При найме новых сотрудников многие работодатели используют испытательный срок, чтобы убедиться, смогут ли новые работники справиться с обязанностями и проблемами, связанными с их новой работой. Основная цель испытательного срока состоит в том, чтобы позволить руководству наблюдать за работой нового сотрудника, прежде чем предоставить ему постоянный статус.
Многие консультанты владельцев малого бизнеса считают, что испытательный срок при приеме на работу может быть весьма полезен как для предпринимателей, надеющихся запустить стартап с нуля, так и для состоявшихся владельцев малого бизнеса, стремящихся сохранить или повысить свой текущий уровень.
Элементы эффективного испытательного срока
Бизнес-эксперты утверждают, что владельцы малого бизнеса должны предпринять следующие шаги при применении испытательного срока с новым сотрудником:
- убедитесь, что особенности испытательного срока (например, продолжительность испытательного срока) четко указаны в правилах компании;
- убедитесь, что новый сотрудник знает, что он или она будет находиться «на испытательном сроке» в течение указанного периода;
- отслеживайте, насколько хорошо новый сотрудник выполняет поставленные задачи, по возможности используя количественные измерения;
- следите за рабочими привычками нового сотрудника, например, новый работник, который постоянно опаздывает на работу или возвращается с обеда, вполне может быть поводом для беспокойства;
- отслеживайте, насколько хорошо новый сотрудник ладит с руководителями/менеджерами;
- следите за тем, насколько хорошо новый сотрудник ладит с коллегами;
- определите, является ли новый сотрудник «самостоятельным стартером» или тем, кто нуждается в постоянном руководстве;
- обеспечьте нового сотрудника обратной связью, которая поможет ему привести производительность в соответствие с бизнес-ожиданиями; это не только повысит вероятность найма хорошего работника, но и обеспечит работодателю возможную юридическую защиту в случае несправедливого судебного иска об увольнении (документация, указывающая на неудовлетворительную работу, имеет значительный юридический вес).
Конечно, не каждый сотрудник будет идеальным, и недостатки в одной (или даже нескольких) из вышеперечисленных областей не обязательно означают, что сотрудника нужно увольнять. Такие факторы, как наличие других работников, производительность в критических областях и т. д., обычно должны учитываться, и лишь немногим компаниям посчастливилось полностью укомплектовать штат работниками с превосходными навыками, отличными рабочими привычками и здоровыми амбициями.